Inspirerende mensen @WUR: Mangala Srinivas

Wageningen University & Research (WUR) zet zich in voor inclusie, diversiteit en gelijke kansen, omdat we ervan overtuigd zijn dat dit bijdraagt aan beter onderzoek en onderwijs. Mangala Srinivas, leerstoelhouder Celbiologie en Immunologie van het Departement Dierwetenschappen, reageert in dit interview op vragen over diversiteit en inclusie (D&I).

Inclusie

Kun je bij WUR 100% jezelf zijn?

Ja, het merendeel van de tijd wel. Misschien dat ik als voorzitter van de leerstoelgroep wat strenger ben dan normaal, maar dat hoort bij de functie. Maar over het algemeen kan ik mezelf zijn. Mijn collega's zijn heel open en gastvrij en ze proberen diversiteit te omarmen. Ik voel me vrijwel altijd op mijn gemak.

Hoelang werk je bij WUR? Hoe verschilt WUR van je eerdere werkgevers en welke dingen op het gebied van diversiteit en inclusie vallen op?

Ik werk nu bijna 2,5 jaar bij WUR als hoogleraar en als leerstoelhouder Celbiologie en Immunologie. Ik kom uit Singapore, waar ik mijn BSc heb behaald. Vervolgens ben ik naar de Verenigde Staten gegaan voor mijn promotietraject. Ik heb gewerkt bij Radboudumc in Nijmegen, bij General Electric Healthcare (nu Cytiva) en ik ben eigen baas. (Lachend)

In mijn eigen bedrijf met 3 tot 4 medewerkers hebben we geen problemen met diversiteit en inclusie! Bij Carnegie Mellon University in de VS was de diversiteit, zowel onder studenten als personeel, veel groter. In Wageningen zie je vooral veel Europeanen, al is de diversiteit misschien wel groter dan ik denk, omdat de onderlinge verschillen minder duidelijk zijn.

Binnen het Radboud had men een sterke voorkeur voor het lezen en spreken in het Nederlands. Dat komt misschien omdat het ook een ziekenhuis is, waar het belangrijk is dat artsen hun patiënten in hun moedertaal te woord staan. Promovendi mochten hun onderzoek ook in het Nederlands presenteren, zelfs wanneer een van de promotors Engelstalig was; dat is eigenlijk best gek.

General Electric Healthcare is een internationaal bedrijf. Mijn team bestond uit mensen uit de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk, China en Zweden, dus de voertaal was Engels. Tijdens mijn promotietraject in de VS maakte ik deel uit van een steungroep voor vrouwelijke promovendi. Dit heeft me enorm geholpen. In Wageningen zijn er minder vrouwelijke dan mannelijke hoogleraren en misschien dat een steungroep binnen WUR bijdraagt aan een betere ondersteuning voor vrouwen?

In de D&I-week heb je een evenement rond de introductie van de Buddy Benches georganiseerd. Wat zijn Buddy Benches en hoe helpen ze om de diversiteit en inclusie te vergroten?

Ik had op Facebook iets gelezen over een Buddy Bench, een bankje waar kinderen op kunnen gaan zitten om aan te geven dat ze een speelkameraadje zoeken. Als Wageningen Young Academy hebben we twee bankjes geregeld: één voor Orion en één voor Aurora. Tijdens de D&I-week hebben we mensen uitgenodigd om naar Forum te komen om deze bankjes te versieren. Op één bankje konden mensen mislukkingen schrijven. We praten maar weinig over mislukkingen in het openbaar, maar het is belangrijk om te beseffen dat het leven niet alleen uit successen bestaat. Op het andere bankje konden mensen doodlen. Zo hebben we twee unieke bankjes gecreëerd die niet alleen in de D&I-week, maar ook in de toekomst een uitnodigende plek vormen om met elkaar in gesprek te gaan.

Burn-outklachten en eenzaamheid vormen een probleem onder studenten, met name bij de 'coronageneratie(s)’, omdat zij veel sociale interactie hebben moeten missen. Dit bracht Wageningen Young Academy op het idee van de Buddy Benches in Forum en Orion. Door op een Buddy Bench te gaan zitten, laat je zien dat je zin hebt in een praatje. Deze bankjes helpen mensen om vriendelijkheid en empathie te tonen voor anderen, maar ook om zich kwetsbaar op te stellen.

Je hebt een Call to action: We can do better geschreven. Deze call to action wordt door veel collega's onderschreven. Wat is de volgende stap? Denk je dat dit leidt tot verandering?

Ik heb deze call to action samen met de leden van Wageningen Young Academy geschreven. Het feit dat deze door veel collega's is ondertekend, laat zien dat de bereidheid groot is om aan D&I te werken. Ik ben ontzettend blij met deze steun. De volgende stap is dat we de call to action naar het College voor Promoties sturen. Het College zal hierop moeten reageren. Of dat leidt tot verandering? De dingen die we noemen zijn niet nieuw. We beschrijven alleen duidelijk wat er aan de hand is. We willen onze call to action daarnaast op intranet publiceren om er meer ruchtbaarheid aan te geven.  

Wat kunnen wij als collega's doen om WUR inclusiever te maken?

Iedereen zou bij zichzelf na kunnen gaan wat je anders kunt doen om mensen met verschillende achtergronden of neurodivergente mensen zich meer welkom te laten voelen. Vaak gaat het om kleine veranderingen die vrijwel geen moeite kosten. Zo beginnen de teambesprekingen van onze leerstoelgroep niet meer om 9:00 maar om 9:15 uur, zodat we ons niet meer hoeven te haasten wanneer we de kinderen naar school brengen.

Ook zijn onze teamborrels niet na 17:00 uur, maar om 15:30 of 16:00 uur. Zo kan iedereen deelnemen, ook als je je kinderen moet ophalen bij de opvang. Je kunt besprekingen ook met een kwartier inkorten; daar is vast niemand op tegen! Docenten zouden daarnaast bijvoorbeeld de nieuwe, meer diverse en inclusieve afbeeldingen van HR kunnen gebruiken in presentaties of een 'welkomststicker' op hun deur kunnen plakken.

Diversiteit

De visie van WUR is dat het niet uitmaakt van wie je houdt, welke taal je spreekt, waar je geboren bent of wat je gelooft. Wat is jouw ervaring daarmee?

Daar ben ik het mee eens. Ik probeer geen vooroordelen te hebben (al hebben we allemaal onbewuste vooroordelen) en ben me ervan bewust dat in elke groep altijd sprake zal blijven van (culturele) verschillen. Misschien dat de verschillen in een diverse groep groter zijn, maar dit is de wereld waarin wij en onze studenten nu werken en leven.
Iemand uit de LHGBTIQ+-community in Wageningen vroeg me om hem/haar aan te spreken met 'hen'. Dit is nieuw voor mij en soms ook nog wel lastig, maar ik doe mijn best, want stel je eens voor hoe vervelend het is als je niet wordt gezien om wie je bent.

Wat zijn de vijf hoofdpunten in je call to action? Hoe dragen deze bij aan een effectieve strategie om D&I binnen WUR te verbeteren?

De eerste twee punten zijn erop gericht om D&I tot een kernwaarde in het Strategisch Plan te maken en om een duidelijk en samenhangend D&I-kader te creëren met doelen, een dashboard en communicatie over de geboekte vooruitgang. WUR moet daarnaast een D&I Officer aanstellen (minimaal 0,4 fte) om alle D&I-initiatieven te coördineren. Gecoördineerde initiatieven zijn nou eenmaal efficiënter dan verschillende bottom-upactiviteiten.

We zouden ook graag zien dat de leden van Broad Assessment Committees (BAC’s) trainingen over D&I volgen. We hebben allemaal vooroordelen, ook al denk je zelf misschien van niet. Op dit moment is dergelijke training voor BAC-leden niet verplicht, maar ik vind dat dit wel verplicht zou moeten worden. Er zijn nu wel enkele gesprekscommissies die een externe D&I-adviseur inhuren, die bijvoorbeeld helpt bij het herformuleren van vragen om vooroordelen tot een minimum te beperken. Dit is ontzettend belangrijk.

Tot slot willen we dat er een fysieke ruimte komt waar medewerkers en studenten kunnen praten over problemen die zij ervaren op het gebied van diversiteit en inclusie, en waar ze ideeën of initiatieven kunnen delen. Idealiter is dit een ruimte op een zichtbare locatie waar mensen een paar uur per week terecht kunnen. Dit stuurt ook een duidelijk signaal naar de community dat WUR zich altijd inzet voor D&I, niet alleen één week per jaar.

Welke rol speelt Wageningen Young Academy op het gebied van D&I?

Deze groep jonge universitaire (hoofd)docenten van WUR komt regelmatig samen om ervaringen te delen en het beleid van WUR te bespreken. Uiteraard praten we ook over D&I en zowel de call to action als de Buddy Benches zijn ideeën van de Wageningen Young Academy.

Hoewel we zien dat er al veel wordt gedaan op het gebied van D&I en dat WUR zich inzet om de diversiteit en inclusie te vergroten, zijn we ervan overtuigd dat we meer kunnen bereiken als alle initiatieven effectief worden gecoördineerd en van bovenaf worden gestimuleerd.

Gelijke kansen

Krijgt iedereen binnen WUR gelijke kansen (carrière-mogelijkheden)?

Dat denk ik niet. Het aandeel mannen en vrouwen in hogere functies is niet gelijk. Uit talloze onderzoeken blijkt dat vrouwen de neiging hebben om zichzelf tekort te doen in hun cv, terwijl hun cv's tegelijkertijd strenger worden beoordeeld. Er zijn nog steeds veel kwesties die eerst moeten worden aangepakt voordat een organisatie mag stellen dat ze gelijke carrièremogelijkheden biedt.

Tot slot

Hoe zorg je ervoor dat je geïnspireerd en gemotiveerd blijft op het werk?

Ik ben pas net begonnen! Ik heb het hier ontzettend naar mijn zin. We werken als team aan zeer interessant onderzoek en ook binnen onze leerstoelgroep is nog een hoop werk te verrichten. Ik ben graag met verschillende dingen bezig en binnen WUR kan dat. Ook vind ik het leuk om deel uit te maken van de Wageningen Young Academy en om ideeën, zoals de Buddy Benches, te ontwikkelen en in de praktijk te brengen. Al deze dingen inspireren me.

De invloed die ik mogelijk op mijn studenten en collega's heb, dat is wat me motiveert. Sommige (vrouwelijke) studenten zijn bijvoorbeeld ontzettend zenuwachtig voorafgaand aan een presentatie, zelfs wanneer ze het heel goed doen. Ik kan hun zelfvertrouwen vergroten door hen eraan te herinneren dat ze trots op zichzelf mogen zijn en meer vertrouwen moeten hebben in hun capaciteiten. Voor mij is dit slechts een kleine moeite, maar voor studenten maakt dit een enorm verschil. Sommigen zijn zelfs tot tranen toe geroerd.

Een ander, minder leuk voorbeeld is dat mensen me soms vragen "Bent u de leerstoelhouder?", omdat ik niet voldoe aan de stereotype verwachtingen die mensen hebben bij een 'leerstoelhouder'. In sommige gevallen helpt dit om stereotype denkwijzen van mensen te doorbreken en ook kan het mensen stimuleren om meer uit zichzelf te halen.

Waar zie je jezelf over 10 jaar? Denk je dat je dan nog steeds bij WUR werkt?

Dat is een lastige vraag. Ik weet het niet. Ergens vind ik het wel fijn om dat niet te weten en mijn toekomst open te houden. Ik heb drie kinderen van 7, 10 en 12 die allemaal naar een Nederlandse school gaan. Dit is hun thuis en dus ook mijn thuis. Het is verfrissend om te zien dat zij een heel andere mindset hebben dan volwassenen. Zo vinden ze het geen probleem om vegan te eten. Zij denken: "Waarom zou je niet vegan eten?". De grootste veranderingen ontstaan in de volgende generatie. Als zij net zou oud zijn als wij, zijn dingen als gender en diversiteit en inclusie misschien geen issues meer! Als ik op deze manier over dingen nadenk, dan stemt me dat optimistisch.