WUR onderzoekt discriminatie met DARE-project

“Je kunt alleen iets veranderen als je je bewust bent van je eigen blinde vlekken”

WUR is in februari 2021 gestart met het DARE-project, dat staat voor Decolonization, Anti-Racism, Anti-Discrimination, Equity and Equal Chances. Wat was de aanleiding hiervoor?

“Dat was de steeds duidelijkere maatschappelijke discussie over racisme, naar aanleiding van de Black Lives Matter-beweging. Overigens zijn we binnen WUR al langer bezig met inclusiviteit en discriminatie, maar dan vaak gender-gerelateerd. Het DARE-project is een verbreding hiervan. Het project zal drie jaar lang lopen, daarna moet het onderwerp mainstream zijn geworden binnen WUR.”

Het doel van DARE is om discriminatie en racisme bij WUR te minimaliseren, maar wat houdt het concreet in?

“Het overall doel van DARE is om een bewustwordingsproces op gang te brengen, om te kijken hoe discriminatie en racisme plaatsvinden, of dat incidenteel of structureel is, en het vervolgens te minimaliseren. We vroegen jaarlijks bij de medewerkersmonitor al wel naar ervaringen met discriminatie en daar kwam ook wel reactie op, maar we hadden het idee dat er meer speelde dan gemeld werd. Niet zozeer bewuste discriminatie, maar wellicht wel onbewuste vormen van discriminerende uitingen. De medewerkersmonitor is anoniem en geeft daardoor vaak beperkt inzicht en minder handelingshandvatten. Vandaar dat we een andere, complementaire aanpak voorstaan.

DARE wil bewerkstelligen dat we het gesprek aangaan en de bewustwording binnen WUR toeneemt. Cultuur & bewustwording is dan ook een van de vier pijlers van het project, en wat mij betreft de belangrijkste: als je iets wilt veranderen, moet het echt in de hele organisatie worden aangepakt. Dat kan alleen als je je bewust bent van je eigen vooroordelen en blinde vlekken. En die heeft iedereen.”

Wat zijn de overige drie pijlers van DARE?

“De eerste is het rapporteren van discriminatie en racisme. Daarbij kun je denken aan het verminderen van drempels voor het rapporteren van discriminatie, bijvoorbeeld door een centraal meldpunt, maar ook aan samenwerking met de werkgroep ongewenst gedrag. De tweede pijler, Onderwijs & onderzoek, richt zich op ons curriculum en onze onderzoeksprogramma’s. Zijn daarin bijvoorbeeld elementen te vinden waar (onbewuste) discriminatie een rol speelt? De laatste pijler, Beleid & documenten, moet ervoor zorgen dat WUR-personeel en -studenten gelijke toegang, gelijke kansen en een eerlijke behandeling krijgen.”

Dat meldpunt voor discriminatie en racisme is nog niet in functie, maar als dat straks wel het geval is, wat moet er dan met zo’n melding gebeuren, volgens u? Is het alleen voor de statistieken of moet de bewuste persoon ook op het gedrag aangesproken worden?

“Het is de bedoeling dat er echt iets met zo’n melding gebeurt. Als de melding terug te herleiden is naar een persoon, wordt daarmee uiteraard het gesprek aangegaan. Als de melding gaat over geïnstitutionaliseerde vormen van discriminatie, dan vergt dat wellicht aanpassing van processen, beleid en maatregelen, bijvoorbeeld in het recruitmentproces.”

“Die rapportering helpt ons ook om meer besef te krijgen van wat mensen als discriminatie ervaren en percipiëren. Is er in de betreffende situatie ondubbelzinnig sprake van discriminatie, of spelen verschillende culturen, verschillende omgangsvormen, verschillende manieren van communiceren een rol bij percepties van discriminatie? De rapportering zal veel mogelijkheden bieden om binnen de Wageningse gemeenschap het gesprek te gaan voeren en maatregelen te gaan nemen. Ik verwacht dat het meldpunt ons veel inzicht gaat verschaffen over bewuste én onbewuste discriminatie bij WUR.”

Zowel WUR als het curriculum moeten worden gedekoloniseerd. Kunt u voorbeelden geven van wat er zou moeten worden veranderd?

“Dekolonisatie vind ik een lastige term en die zou ik zelf niet zo snel gebruiken, maar het lijkt me niet verkeerd om sensitief te zijn en over dit onderwerp het gesprek aan te gaan. Wellicht hebben we blinde vlekken voor koloniale aspecten in het hedendaagse onderwijs en onderzoek. Vergelijk het met medische onderzoeken: die werden veelal op mannen uitgevoerd, waardoor behandeling en medicatie minder goed werkte bij vrouwen, en ziektevormen die specifiek zijn voor vrouwen minder snel werden gediagnostiseerd. Dat is iets waar de medische wetenschap zich pas later bewust van is geworden. Ik sta wel open voor de vraag of zoiets ook speelt rond dekolonisatie in het Wageningse onderwijs en onderzoek, maar ik zie het zelf nog niet.”

DARE richt zich ook op het verzekeren van gelijke toegang en gelijke kansen voor WUR-personeel en studenten. Kunt u daar iets meer over vertellen?

“Kijk bijvoorbeeld naar recruitmentprocessen: we hebben lang te weinig aandacht gehad voor het feit dat vrouwen anders op specifieke eisen in advertenties reageren dan mannen. Daar zijn we nu alerter op en schakelen we ook experts voor in. Zo laten we de vacatureteksten screenen op genderneutraliteit en nodigen we vrouwen en internationale wetenschappers nadrukkelijk – en soms ook proactief – uit om te reageren. Ook zit er nu vaak een diversity specialist bij sollicitatiegesprekken voor hoogleraren. Die voorkomt of vermindert een bias in de selectiecommissie.

Wat betreft de toelating van studenten: we willen uiteraard de beste studenten binnenhalen én we willen ook een diverse studentengemeenschap. Ons huidige studentenbestand van Nederlandse studenten is nogal wit. Het lijkt erop dat Marokkaanse, Turkse, Antilliaanse en Surinaamse Nederlanders maar moeilijk de weg vinden naar WUR. Dat ligt voor een deel aan wat we doceren: traditioneel gezien komen deze studenten eerder af op studies als rechten, economie of geneeskunde. Maar wellicht zijn we ook niet uitnodigend genoeg en identificeren deze groepen studenten zich te weinig met WUR. In onze voorlichting maken we gebruik van WUR-studenten en die zijn dus voor het merendeel wit. Dat kan een weinig uitnodigend beeld geven, dus daar gaan we verandering in aanbrengen.”

Hoe divers zijn de management- en bestuurslagen van WUR al?

“Niet divers genoeg. Qua genderdiversiteit gaat het wel steeds beter, maar daar ligt ook al langer de nadruk op. Bij de hoogleraren neemt de diversiteit qua nationaliteiten toe, maar bij het management is dat nog minder het geval. Terwijl dat wel belangrijk is, want door die top maak je de werkomgeving ook sensitiever. We willen dat diversiteit in alle lagen aanwezig is en niet alleen bij bijvoorbeeld het ondersteunend personeel of bij docenten. Maar ik realiseer me terdege dat dit heel langdurige processen zijn, waarbij bewustwording en cultuurverandering belangrijk zijn.

Dat is niet iets wat een rector kan afdwingen, maar ik kan het wel bespreekbaar maken en laten zien dat diversiteit en inclusiviteit goed en belangrijk zijn voor onze organisatie, omdat we een internationale organisatie willen zijn, een internationale focus hebben en diversiteit en inclusiviteit ons verder helpen. Dat moet zich ook weerspiegelen in de organisatie.”

Het project is gestart in februari 2021. Wat heeft het tot nu toe al opgeleverd?

“Door corona heeft de opstart meer tijd gekost dan verwacht. Het zijn gevoelige onderwerpen die je liever face to face bespreekt, maar de start was gedwongen online. Inmiddels zijn er een aantal trainingen en workshops – ook aan het management – gegeven. Tijdens de Diversity Week is een aantal events verzorgd (een privilege walk en een Safe & Brave spaces-sessie, red.) en de website is klaar. Ook aan het meldpunt is hard gewerkt.

De staf van DARE is ook betrokken geweest bij het in banen leiden van gesprekken tussen WUR, Impulse en de United Community of African Students (UCAS). UCAS was geschrokken van een foto-expositie van een WUR-student. Hij deed een afstudeerproject over afvalverwerking in Ghana en maakte een expositie over ‘waste pickers’, mensen die op afvalbergen naar bruikbare dingen zoeken. UCAS vond dat Afrika koloniaal en verkeerd werd geframed, terwijl de student met de beste bedoelingen de kracht, samenwerking en bijdrage aan duurzaamheid van deze mensen in beeld wilde brengen. De discussie liep aan beide kanten hoog op. Het is in ieder geval een begin dat het onderwerp nu bespreekbaar is.”

Goed voorbeeld doet goed volgen, zegt men. Wat doet u zelf om racisme tegen te gaan en gelijke behandeling te stimuleren?

“Dat is niet zo makkelijk te zeggen. Niemand wil bewust discrimineren, terwijl we dat onbewust wel doen. Kijk bijvoorbeeld naar de Zwarte Piet-discussie: twintig jaar geleden was ik me niet bewust van het feit dat die figuur kwetsend was voor grote delen van de bevolking, nu wel. Om me meer bewust te worden van wat er speelt, spreek ik met internationale studenten en stafleden over wat ze tegenkomen, waar ze zich aan ergeren of waardoor ze zich gestigmatiseerd voelen.

Ik kijk ook naar onze processen – bijvoorbeeld rond recruitment en studentenvoorlichting – met een open, onderzoekende blik. Discriminatie is uiteraard een beladen woord. Mensen praten er niet makkelijk over, dus je moet zorgen voor een veilige context en omgeving. Aanvallende of beschuldigende vragen stellen werkt niet, of zelfs contraproductief. Daarom ben ik ook enthousiast over de staf van DARE, zij nodigen uit tot een open dialoog, zonder te veroordelen, en dat is wat we nodig hebben.”