Inspirerende mensen @WUR: Ken Giller

Bij WUR willen we dat ieder talent zich thuis voelt en gelijke kansen krijgt. Om dit te bereiken heeft WUR zich de laatste jaren actief ingezet voor zaken als (gender)inclusiviteit en diversiteit.

Wordt deze wens al werkelijkheid? En is er ruimte voor verbetering? Ken Giller, hoogleraar Plant Productie Systemen van PSG, reageert in dit interview op stellingen en vragen over diversiteit en inclusie.

Stelling: WUR streeft ernaar een organisatie te zijn vrij van vooroordelen op basis van geslacht, en met gelijke kansen voor mannen en vrouwen.

“Het is bekend dat hoe hoger je in onze organisatie komt, hoe minder vrouwen er zijn. En dat is niet alleen binnen WUR het geval. Nederland is verbazend conservatief wat betreft de rol van vrouwen, dat begint al bij de opvoeding. In Engeland, waar ik vandaan kom, gaan kinderen eerder en langer naar de opvang. De Nederlandse maatschappij is heel kritisch naar vrouwen als ze kinderen veel dagen per week naar kinderopvang sturen. Dat verbaasde mij toen ik naar Nederland kwam: Nederland lijkt progressief en open, maar loopt in dit opzicht achter ten opzichte van andere landen. En WUR loopt als universiteit binnen Nederland achteraan qua aantal vrouwen in de hogere functies. Daar moeten we hard aan werken vanuit een positieve benadering. WUR moet nog veel doen om een gelijke man-vrouwverhouding te bereiken. En waarom zouden we niet streven naar uiteindelijk 60% vrouwen?”

Leiderschap

“Binnen mijn eigen groep is de man-vrouwverhouding 50/50, ook in de hogere posities. Daar moet je aandacht aan besteden en dat kost tijd. Dat realiseer ik mij, maar ik vind dat belangrijk. Daarom heb ik onlangs samen met HR gewerkt aan duidelijke regels voor benoemings- en promotiecommissies, om te komen tot een open en eerlijk proces van werven, aannemen en promotie maken.
Er bestaat nog een bepaalde opinie over leiderschap; een goede leider is iemand die vooraan staat en van zich laat horen. Terwijl er verschillende vormen van leiderschap zijn. Een goede leider kan ook iemand zijn die op de achtergrond opereert en zo mogelijkheden openbreekt. Deze vorm van leiderschap wordt niet zo (h)erkend, terwijl dit soort eigenschappen voor een leider minstens zo belangrijk zijn.”

Proactief werven

“Om die 40%, of nog liever 60%, vrouwen in hogere functies te bereiken, moet er iets gebeuren. Als we daarvoor quota moeten instellen, dan moet dat maar, want het gaat niet vanzelf gebeuren. Het werven van meer vrouwen vraagt een gerichte aanpak. Het begint met de randvoorwaarden: wat willen we, wat vinden we belangrijk. Daarna is het van belang dat je in je wervingstekst een goede achtergrond schetst, zonder man-vrouwvooroordelen. Hier wordt binnen WUR gelukkig al goed naar gekeken. Vervolgens moet je een vacature breed plaatsen, ook internationaal, om zoveel mogelijk diverse mensen te bereiken. In plaats van afwachten, kun je kandidaten ook direct benaderen; mensen die goed zijn in een bepaald onderzoeksveld of mensen met de gewenste competenties.
Een voorbeeld van zo’n proactieve insteek is de aanpak die soms gebruikt wordt door benoemingscommissies. Elk lid stuurt de vacature naar tien vrouwelijke collega’s met het verzoek om de vacature ook weer door te sturen naar tien andere vrouwen. Dat levert vaak veel competente kandidaten op. Maar dan kan het nog misgaan bij de aanstelling, bijvoorbeeld als iemand ondertussen een andere baan heeft aangenomen. Het hebben van veel keuzemogelijkheden hoeft dus niet altijd tot succes te leiden. En dat is jammer, want er zit soms meer dan een jaar werk in om een geschikte kandidaat voor een functie te werven.
Overigens kan deze gender-aanpak ook werken om de algehele diversiteit binnen WUR te bevorderen. Dat is moeilijk, en vraagt veel energie, maar we moeten alles doen om het te proberen.”

Stelling: WUR streeft ernaar een diverse organisatie te zijn, dus het maakt ons niet uit van wie je houdt, welke taal je spreekt, waar je geboren bent of wat je geloofsovertuiging is.

“Ik probeer mijn team zo divers mogelijk te krijgen. En tot op postdoc-niveau zitten daar mensen in met verschillende achtergronden, ook van buiten Europa. Daarboven wordt het moelijker. Ik merk ook dat je voor je team makkelijker kiest voor mensen die hier al aio waren – en die de universiteit dus al kennen – en minder snel voor niet-Europeanen. Maar misschien moeten we het juist omdraaien. Mensen met een andere achtergrond hebben erg hard gewerkt om daar te komen waar ze zijn. Misschien moeten wel juist kiezen voor mensen die níét 100% van hun carrière in Wageningen hebben doorgebracht. Daar kunnen we juist veel van leren. Mijn ervaring is dat je in de wetenschap verder komt met een meer diverse groep mensen. Hoe meer mensen met een andere manier van denken, hoe meer zienswijzen en denkrichtingen. Diversiteit is een verrijking, niet alleen in de omgang met elkaar, maar juist die andere manier van benaderen van een probleem kan voor de wetenschap veel opleveren.”

Stelling: WUR streeft ernaar een inclusieve organisatie te zijn waar iedereen zich veilig en welkom voelt.

“We moeten streven naar een platte organisatie met zo min mogelijk hiërarchie, waarin iedereen zijn eigen verantwoordelijkheid neemt. Dat is ook het voornemen voor mijn groep. Iedereen kan aan onze bijeenkomsten deelnemen, zonder dat ze bang hoeven te zijn iets doms te zeggen. Een zogenaamde naïeve vraag kan juist nieuwe ideeën stimuleren. Je kunt beter vrije denkers hebben dan mensen die in een vast denkpatroon zitten en daardoor dingen van tevoren uitsluiten. Ik wil een open en eerlijke cultuur creëren. Corona maakt dat wel moelijker. Je spreekt elkaar niet meer bij het koffieapparaat en in de wandelgangen. Die informele contacten moet je nu bewust organiseren en zijn niet meer vanzelfsprekend. Jammer genoeg. Een voordeel van de pandemie is wel dat ook studenten in het buitenland aan kunnen sluiten bij onze seminars en colloquia.”

Vier diversiteit

“Volgens mij moet je niet kijken naar de fricties en de problemen die diversiteit kan opleveren, maar diversiteit op een positieve manier gebruiken. Tien jaar geleden werd ik gevraagd voor een groep die de interculturele dialoog moest bevorderen. De trigger was de grote aanwas van Chinese studenten op dat moment. Rond de tafel zaten onderzoekers en collega’s van HR en communicatie. Ze wilden beginnen met een inventarisatie van de sociale problemen. Ik heb daar een stokje voor gestoken en voorgesteld na te denken over hoe we diversiteit kunnen waarderen en bevorderen. We hebben toen een avond georganiseerd waarbij iedereen eten uit zijn eigen land meebracht: ‘celebrate diversity’. Dit is uitgegroeid tot onze huidige One World Week, waarin we elkaars taal, cultuur en verschillen vieren. Intussen hebben veel instellingen iets vergelijkbaars. Mijn advies is dus: kijk naar verschillen als bron van inspiratie.”

Misverstanden snel oplossen

“Net als een aantal jaren geleden voelen Chinese studenten zich ook nu bedreigd door het gedrag van anderen. Als je zoiets ziet gebeuren en conflict ziet ontstaan, moet je meteen ingrijpen en het niet laten sudderen. Ik vraag altijd aan mensen om dat direct aan mij te melden. Je moet met aandacht kijken naar de oorzaken en het misverstand zo snel mogelijk uit de weg ruimen. Het is belangrijk om voortdurend alert te zijn op wat er speelt. Soortgelijke dilemma’s kunnen spelen voor vrouwelijke studenten of promovendi. Ook zij kunnen zich geïntimideerd voelen. Promoveren kan erg competitief zijn en leiden tot conflicten over auteurschap en over resultaten. Dat kan spelen tussen aio’s en begeleiders of tussen aio’s onderling. Daarvoor zijn stafleden benoemd die het eerste aanspeekpunt zijn in dit soort gevallen. Zij kunnen een rol spelen bij coaching van promovendi en doorverwijzen naar vertrouwenspersonen. In de nieuwe versie van Tenure Track krijgt een deelnemer een buddy toegewezen die op de hoogte is van de lijntjes naar de staf, en advies kan geven als er problemen zijn. Dus we maken zeker stappen naar een inclusieve organisatie, maar of we 100% inclusief zijn, blijft de vraag.”

Stelling: WUR wil dat elk talent zich thuis voelt en gelijke loopbaankansen krijgt.

“Om mensen die hogerop willen gelijke kansen te bieden is voor de collega’s met wetenschappelijke ambities Tenure Track (TT) geïntroduceerd binnen WUR. Ik ben persoonlijk geen voorstander van dit systeem. Ik zie wel dat TT veel mogelijkheden biedt, maar mensen moeten ook aan hoge verwachtingen voldoen. Dat geeft veel druk. De vernieuwde versie (Tenure Track 2.0) is weliswaar verbeterd op meerdere punten, maar beoordeelt mensen nog altijd op hun publicaties. Erken dat niet ieder mens hetzelfde is en beoordeel ze op hun competenties in plaats van alleen op de gepubliceerde artikelen. Gelukkig heeft TT 2.0 ook meer oog voor iemands onderwijs-skills. Je moet niet alleen kunnen doorgroeien in onderzoek, maar ook je onderwijscompetenties kunnen ontwikkelen. WUR is immers een onderwijsinstelling.”

Hoe blijf je geïnspireerd en gemotiveerd?

“Ik voel mij enorm betrokken bij de onderwerpen waaraan ik werk, namelijk de voedselproductie/voedselzekerheid in Afrika. Ik heb 35 jaar in Afrika gewerkt en tot voor de pandemie was ik er bijna elke maand een week. De pandemie heeft er wel voor gezorgd dat mijn carbon footprint is gedaald! Dat is natuurlijk een goede zaak, maar ik mis die bezoeken wel. Ik mis vooral het contact met de lokale boeren en met collega-onderzoekers. Ook mis ik het doen van onderzoek en dan vooral het samen tot een oplossing komen die het continent vooruithelpt. Ik hoop dus dat ik er snel weer heen kan. Wat dat betreft leven we in een rare periode. In plaats van naar Afrika ga ik nu op de fiets op vakantie in Nederland, dat overigens ook heel mooi is.”

Hoe zie je WUR in de toekomst?

“Het is geweldig om te zien hoe WUR zich heeft ontwikkeld in de afgelopen decennia. Het aantal studenten is sinds 2005/2006 met bijna 300% gestegen. Ik zie het vraagstuk diversiteit ook steeds belangrijker worden. WUR heeft een grote verantwoordelijkheid om daarbij een rol te spelen. Omarm diversiteit, niet alleen voor onszelf, maar ook om onze positie in de wereld te versterken. Diversiteit moet je stapsgewijs opvoeren en dat vraagt aandacht van de top. Het bevorderen van diversiteit moet met beleid worden ondersteund, maar zeker ook met actie.”